Wie man technische und Teamfähigkeiten während der Interviews leicht einschätzen kann.

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An einem neuen einziehenden und interviewenden Kurs für anstellenmanager, rang einer der Manager, dass die meisten Werbeoffiziere nicht sehr gut an der Einschätzung der technischen Fähigkeiten sind. Ein anderer sagte, sie seien auch nicht sehr gut darin, Teamfähigkeiten zu beurteilen.

Das ist ein ernstes Problem.

Um die Wahrscheinlichkeit eines Einstellungs-Manageraufruhrs zu minimieren, da es für sie einfacher wird, zu einem Do-it-yourself-Rekrutierungsmodell zu wechseln, schlage ich vor, dass die Rekrutierer bessere Interviewer werden müssen als ihre Kunden, die Manager einstellen. Dazu gehören die Führung von Panel-Interviews und Debriefing-Sitzungen mit dem Einstellungsteam. Ein wichtiger Teil davon ist die Fähigkeit, technische und Teamfähigkeiten beurteilen zu können. Auf dem Weg dorthin habe ich ein paar Tricks gelernt, die ich gerne mit Ihnen teilen möchte.
Die besten Techies bekommen die Stretch-Jobs schon bald nach dem Start zugeteilt.

Ich entdeckte schon sehr früh in meiner Rekrutierungskarriere, dass den besten Technikern schnell größere Projekte zugewiesen wurden, sobald sie sich gegenüber ihren Managern und Kollegen bewiesen hatten. Das gleiche gilt für die besten Buchhalter, die besten Verkäufer, die besten Marketingleute und die besten Leute in jedem Bereich. Ein Beispiel soll helfen, diese Technik zu verdeutlichen.

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Ich erinnere mich, dass ich vor langer Zeit einen technischen Leiter interviewt habe, der mir sagte, dass er beauftragt wurde, ein komplexes Projekt zu leiten, um den Platzbedarf einer Elektronikschaltung für ein Stück Testgerät während des Fluges zu minimieren. Er war erst seit ein paar Monaten im Einsatz – und das war sein erster Vollzeitjob direkt nach der Universität -, aber es war offensichtlich, dass er mit denen, mit denen er arbeitete, die Aufgabe bewältigen konnte.

Dies wäre eine Arbeit, die typisch für einen Ingenieur mit mittlerem Personalstand und 3-5 Jahren Erfahrung wäre, so dass mir klar war, dass die Person eine technische Spitzenperson war. Ich habe dies bestätigt, indem ich nach den Ergebnissen des Projekts gefragt habe und nach den anderen Projekten, denen er später zugewiesen wurde. Meist handelte es sich um Stretchjobs oder solche, die für den Erfolg des Gesamtprojektes wichtig waren. Als mein sehr technischer Personalverantwortlicher die Person interviewte, war er einverstanden, dass er ein erstklassiger Techniker war, dessen Fähigkeiten weit über seine jahrelange Erfahrung hinausgingen.

Aus der Sicht eines Interviewers liegt die Schlussfolgerung auf der Hand: Die besten Techniker werden über ihre Köpfe hinweg mit Jobs betraut, um ihr Lernen zu beschleunigen, und sie werden auch mit kritischen Aufgaben betraut, da ihre Manager auf ihre Fähigkeit vertrauen, sie erfolgreich zu bewältigen.

Man braucht keine technischen Fähigkeiten, um zu diesem Schluss zu kommen. Sie brauchen nur aufschlussreiche Interviewfähigkeiten. Beginnen Sie mit der Frage: „Welches war das größte Projekt, das Ihnen kurz nach Beginn des letzten Auftrags zugewiesen wurde? Stellen Sie dann genügend Folgefragen, um zu verstehen, warum die Person mit dem Projekt betraut wurde, die Ergebnisse der Anstrengung und was als nächstes geschah.
Diejenigen mit den stärksten Teamfähigkeiten werden den stärksten Teams zugeordnet.

Vor ein paar Jahren habe ich eine Person für die Rolle eines Controllers in einem Unterhaltungsunternehmen interviewt. Die Kandidatin hatte nur etwa acht Jahre Gesamterfahrung, aber sie war bereits als Leiterin der Buchhaltung tätig und leitete 65 Mitarbeiter. Sie erzählte mir, dass sie innerhalb der ersten sechs Monate bei einer Big 4 Wirtschaftsprüfungsgesellschaft damit beauftragt wurde, einen Großkunden zu beraten, wie man komplexe internationale Konsolidierungsprobleme steuerlich bewältigen kann.

Ich fragte, wer im Team war und was ihre Rolle war. Ich habe mich dann mit den Ergebnissen beschäftigt, die erzielt wurden, und mit dem, was durch diese Arbeit geschehen ist. Sie erzählte mir, dass der CFO der Kundenfirma – ein Multi-Milliarden-Konzern bei einem Fortune 100-Unternehmen – persönlich gefragt habe, ob die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft sie zur Verfügung stellen würde, um ein internationales Projektteam aus IT-Mitarbeitern und mittleren Buchhaltungsmanagern zu leiten, für einen noch größeren Aufwand bei der Systemintegration ihrer Arbeit.

Zwei Jahre später verließ sie die Wirtschaftsprüfung und wurde von der gleichen Firma eingestellt und entwickelte sich rasch zu ihrer jetzigen Position.

Weitere Informationen finden Sie unter menschen besser einschätzen können

Sie können die gleiche Rate an Teamfortschritten herausfinden, indem Sie Kandidaten 360°-Arbeitsdiagramme für alle ihre bisherigen Positionen zeichnen lassen. Ein Arbeitsdiagramm beschreibt die Personen, für die der Kandidat arbeitet und mit denen er zusammenarbeitet und die für den Kandidaten arbeiten. Holen Sie sich die Titel der beteiligten Personen und ihre Funktionen. Sie werden feststellen, dass die besten Mitarbeiter schnell in wichtigen Projekten eingesetzt werden, und dass sie auch für leitende Angestellte und Führungskräfte, einschließlich derjenigen in anderen Funktionen, sichtbar sind. Im Erfolgsfall werden sie in noch größere und wichtigere Teams eingeteilt.

Den besten Verkäufern werden die härtesten Accounts zugewiesen. Die besten Softwareentwickler werden beauftragt, Anwendungen zu entwickeln, die noch nie zuvor erstellt wurden. Den stärksten Managern werden die schwierigsten Managementprobleme zugewiesen. Und die besten Führungskräfte werden mit der Leitung von Unternehmen betraut, die die besten Führungskräfte benötigen.

Wenn Sie Kandidaten interviewen, finden Sie heraus, warum sie diesen Projekten zugeordnet wurden, welche Ergebnisse sie erzielt haben und was als nächstes geschah. Dann verwenden Sie diese Informationen, um Ihre Einschätzung vor der Einstellung von Managern zu verteidigen, die oberflächliche oder fehlerhafte Interviewtechniken verwenden. Auf diese Weise können Nicht-Techniker bessere Interviewer als ihre Kunden werden und während des gesamten Einstellungsprozesses zu geschätzten Beratern werden.